Tại sao HealthTech cần nhiều lãnh đạo nữ



<div _ngcontent-c14 = "" Internalhtml = "

Là một nữ sáng lập của một công ty HealthTech, tôi thường thấy mình thuộc thiểu số. Trong các cuộc họp hoặc sân chơi kinh doanh, trên các hội thảo tại các hội nghị hoặc thậm chí chỉ trong các sự kiện kết nối mạng, điều này rất bất thường khi có nhiều phụ nữ hơn nam giới.

Ngoài kinh nghiệm cá nhân của tôi, có rất nhiều dữ liệu cho thấy HealthTech với tư cách là một ngành thiếu phụ nữ nghiêm trọng ở các vị trí lãnh đạo: chỉ 9% của các công ty khởi nghiệp HealthTech được thành lập bởi phụ nữ và phụ nữ chỉ chiếm 11% đối tác trong các công ty HealthTech. Trong chăm sóc sức khỏe nói chung, chúng ta thấy một xu hướng tương tự. Phụ nữ chiếm hơn 70% sức khỏelực lượng lao động chăm sóc toàn cầu, nhưng chưa được đại diện đáng kể ở cấp lãnh đạo: chỉ ba trong số 10 vị trí cấp C trong chăm sóc sức khỏe là do phụ nữ nắm giữ, và chỉ 13% CEO là phụ nữ.

Những lý do cho sự thiếu đa dạng này là phức tạp và đa dạng.& nbsp;Chuyên gia tư vấn Oliver Wyman& nbsp;đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề này và nhận thấy rằng có một số yếu tố liên kết với nhau khiến phụ nữ khó khăn hơn trong việc tìm đến các vị trí lãnh đạo trong các tổ chức chăm sóc sức khỏe. Chẳng hạn, phụ nữ thường khó đạt được mức độ tin tưởng ngầm ở nơi làm việc do nam giới thống trị; đàn ông thường được tin tưởng theo mặc định trong khi phụ nữ thì không và phải làm việc để đạt được sự tin tưởng trước khi họ có thể nghiêm túc. Tương tự như vậy, sự thiếu đa dạng ở các cấp cao làm nổi bật những gì chúng ta cảm nhận như ‘hành vi lãnh đạo của ông trùm; chúng ta thường được tạo điều kiện để đánh đồng sự lãnh đạo với những đặc điểm đàn ông rập khuôn hơn, điều này làm cho sự thiên vị giới tính tự tồn tại.

Getty

Đa dạng là tốt cho kinh doanh và chăm sóc sức khỏe

Dù lý do đằng sau nó là gì, sự mất cân bằng giới tính trong HealthTech không phải là vấn đề đa dạng – đó là vấn đề kinh doanh. Nghiên cứu cho thấy phụ nữ có nhiều khả năng là người ra quyết định chăm sóc sức khỏe chính, trung bình 80% trong tất cả các quyết định khi mua và sử dụng các sản phẩm và dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, bất kỳ lĩnh vực nào bạn đang hoạt động, bạn có nhiều khả năng tạo ra các sản phẩm mà mọi người thực sự muốn và cần nếu trang điểm của các nhóm lãnh đạo phản ánh cơ sở khách hàng của bạn. & nbsp;

Tất nhiên, sự đa dạng trong HealthTech cũng rất cần thiết vì những lý do ngoài lợi ích thương mại. Điều quan trọng là đảm bảo rằng chúng tôi đang nhận được kết quả y tế đúng đắn. Chỉ lấy một ví dụ: đó là cho đến khi 1993 Viện Y tế Quốc gia Hoa Kỳ (NIH) đưa ra yêu cầu đối với bất kỳ nghiên cứu y tế nào do chính phủ tài trợ bao gồm phụ nữ và dân tộc thiểu số trong các thử nghiệm lâm sàng. Cho rằng sự thiếu đa dạng trong nhóm thử nghiệm của bạn rất có thể làm sai lệch kết quả, đây là một sự giám sát rõ ràng và một điều mà tôi không tin là sẽ được phép tồn tại nếu NIH có nhiều phụ nữ ở cấp lãnh đạo. Nếu những người ra quyết định cao cấp trong một doanh nghiệp hoặc ngành công nghiệp có nền tảng và kinh nghiệm đa dạng, thì những vấn đề này có thể sẽ được chọn và giải quyết sớm hơn.

Sự nguy hiểm của sự thiên vị trong Trí tuệ nhân tạo

Là người sáng lập một công ty y tế AI, tôi cũng nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của sự đa dạng trong nhóm khi phát triển các giải pháp trí tuệ nhân tạo trong không gian này.

Ở cấp độ kỹ thuật, AI chỉ có thể tốt như con người và dữ liệu mà nó học được. Việc thiếu sự đa dạng trong các nhóm phát triển mô hình AI có thể dẫn đến sự sai lệch trong dữ liệu không được công nhận và tính toán. Một AI được đào tạo về dữ liệu thiên vị sẽ đơn giản khuếch đại sự thiên vị đó trong các đầu ra của chính nó. Ví dụ, người ta thấy rằng IBM Watson Watson đã đưa ra các khuyến nghị cho các phương pháp điều trị ung thư dựa trên đào tạo chỉ bởi một số ít bác sĩ tại một tổ chức y tế. Bằng cách dựa trên các khuyến nghị về kinh nghiệm và ý kiến ​​của một số người, có lẽ khá giống nhau, những người mà bạn kết thúc với kết quả kém khoa học hơn.

Do đó, việc có các nhóm đa dạng – về giới tính, dân tộc, đào tạo và nền tảng – là rất quan trọng bởi vì điều đó khiến cho nhiều khả năng những thành kiến ​​vô thức sẽ được nhận ra và giải quyết, thay vì được mã hóa trong thế hệ công nghệ AI tiếp theo. Điều này sẽ lần lượt cải thiện tính công bằng của dữ liệu dựa trên các quyết định chăm sóc.

Tại Ada, chúng tôi tự hào vì đã xây dựng một đội ngũ rất đa dạng về quốc tịch (số lượng hiện tại là 37) và kỷ luật (nhóm của chúng tôi gồm các bác sĩ lâm sàng, nhà khoa học, nhà toán học, nhà khoa học dữ liệu, kỹ sư, nhà thiết kế và nhiều hơn nữa). Khi nói về giới tính, chúng tôi có một đội ngũ cân bằng hơn nhiều công ty công nghệ – hiện tại nhóm của chúng tôi là 45% nữ, 55% nam. Có một số lĩnh vực chúng tôi đang làm đặc biệt tốt trong việc tuyển dụng phụ nữ. Đội ngũ y tế của chúng tôi, ví dụ, bao gồm nhiều nữ hơn các bác sĩ nam. Tuy nhiên, trên các nhóm sản phẩm và kỹ thuật của chúng tôi, chúng tôi vẫn có chỗ để cải thiện, với phụ nữ chỉ chiếm khoảng một phần tư của nhóm đó. Chúng tôi đã đạt được tiến bộ trong năm qua hoặc lâu hơn, tuyển dụng nhiều phụ nữ hơn vào các nhóm kỹ thuật, sản phẩm, khoa học dữ liệu, AI và các nhóm lý luận của chúng tôi. Điều này đòi hỏi nỗ lực phối hợp và kiên nhẫn trong việc tuyển dụng để cải thiện sự cân bằng, với sự sẵn có tương đối của tài năng trong thị trường tuyển dụng ở những khu vực đó – một điều có thể khó khăn khi một công ty mở rộng nhanh chóng – nhưng chúng tôi đã nhận thấy lợi ích thực sự từ sự đa dạng gia tăng đó .

Làm lại số dư

Vì vậy, dựa trên những gì chúng ta biết về nguyên nhân và hậu quả tiêu cực nghiêm trọng của việc thiếu sự đa dạng giới tính trong HealthTech, làm thế nào chúng ta có thể bắt đầu giải quyết thách thức này? Đáng buồn là không có cách chữa trị duy nhất cho vấn đề đặc biệt này, nhưng có một số biện pháp có thể tạo ra sự khác biệt lớn.

Đầu tiên, chúng ta cần nói về nó nhiều hơn! Và không chỉ là vấn đề đối với phụ nữ, mà là vấn đề sẽ có tác động tiêu cực đáng kể và lâu dài đối với các doanh nghiệp HealthTech và các bác sĩ lâm sàng, dịch vụ y tế và bệnh nhân mà họ phục vụ.

Khi nhận ra vấn đề, các nhà lãnh đạo và nhà đầu tư kinh doanh cần bắt đầu tự học về cách họ có thể giúp giải quyết nó. Nhận thức được những thành kiến ​​vô thức của chính bạn là một nơi tuyệt vời để bắt đầu – sau đó bạn có thể sử dụng kiến ​​thức này để bắt đầu đưa vào các cấu trúc và quy trình sẽ phá vỡ chu trình được mô tả ở trên, nơi sự thiếu đa dạng trở nên tự tồn tại.

Tại Ada, cũng như cải thiện sự đa dạng của đội ngũ kỹ thuật của chúng tôi, chúng tôi cũng muốn cải thiện sự cân bằng ở các cấp cao nhất trong công ty. Chúng tôi đang làm tốt việc tuyển dụng phụ nữ vào vai trò giám đốc và người đứng đầu các bộ phận, đồng thời phát triển phụ nữ và thúc đẩy họ vào những vai trò đó. Tuy nhiên, vẫn còn chỗ để cải thiện ở cấp điều hành và hội đồng quản trị. & nbsp; Là một nhà sáng lập nữ, đây chắc chắn là điều tôi coi là trách nhiệm cá nhân – làm việc với hội đồng quản trị của chúng tôi, bộ phận nhân sự và đội ngũ rộng hơn để cố gắng cân bằng tốt hơn ở các cấp cao đó, đặc biệt là đã mang lại lợi ích kinh doanh đã được chứng minh.

Là một ngành công nghiệp, chúng tôi cũng cần làm cho quá trình tìm kiếm và đảm bảo đầu tư trở thành một sân chơi bình đẳng hơn nhiều. Tăng đầu tư tổ chức không bao giờ dễ dàng (cũng không nên) nhưng những thách thức là khác nhau đối với các nhà sáng lập nữ và, cho đến khi chúng ta có thể giải quyết vấn đề này, sẽ luôn thiếu các nhà lãnh đạo nữ trong khu vực của chúng ta. Tuy nhiên, đây là một chủ đề rất lớn, vì vậy đây là điều tôi sẽ thảo luận chi tiết hơn trong bài viết tiếp theo của mình.

Cuối cùng, đối với những phụ nữ đã ở trong HealthTech, tất nhiên chúng tôi có vai trò chính. Nếu sự thiếu hụt các cố vấn nữ và thiếu cơ hội kết nối cho phụ nữ đang hạn chế sự phát triển của các nhà lãnh đạo phụ nữ, thì chúng ta cần phải nỗ lực hơn bao giờ hết để giải quyết vấn đề này bằng cách phát biểu tại các hội nghị, tham dự các sự kiện, dành thời gian để giúp đỡ và tư vấn cho người khác phụ nữ trong ngành và như vậy. Những kết nối nhẹ nhàng hơn và những lời giới thiệu ấm áp, thường rất quan trọng để giúp các nhà sáng lập nữ nhận được lời khuyên, tìm ra tài năng họ cần để xây dựng đội ngũ của họ, hoặc thậm chí có thể đặt chân vào các nhà đầu tư hoặc đối tác tiềm năng. Có rất nhiều ví dụ tuyệt vời về việc điều này đã xảy ra trên toàn ngành nhưng sẽ mất rất nhiều thời gian và công sức để khắc phục sự mất cân bằng cấu trúc tồn tại để mỗi chúng ta càng làm được thì càng tốt.

Chúng ta cũng nên tìm kiếm cơ hội để vươn ra ngoài không gian HealthTech và khuyến khích nhiều phụ nữ hơn xem xét một nghề nghiệp trong HealthTech. Dù kỷ luật hay nền tảng của bạn là gì, có rất nhiều cơ hội để thực hiện công việc tuyệt vời và đóng góp cho những thay đổi tích cực thực sự quan trọng. Cá nhân tôi chưa bao giờ hối hận vì đã chuyển đổi từ thực hành lâm sàng và tôi sẽ khuyên bất cứ ai đam mê đổi mới và muốn tạo ra sự khác biệt tích cực để xem xét nghiêm túc sự nghiệp trong ngành y tế.

">

Là một nữ sáng lập của một công ty HealthTech, tôi thường thấy mình thuộc thiểu số. Trong các cuộc họp hoặc sân chơi kinh doanh, trên các hội thảo tại các hội nghị hoặc thậm chí chỉ trong các sự kiện kết nối mạng, điều này rất bất thường khi có nhiều phụ nữ hơn nam giới.

Ngoài kinh nghiệm cá nhân của tôi, có rất nhiều dữ liệu cho thấy HealthTech với tư cách là một ngành thiếu phụ nữ nghiêm trọng ở các vị trí lãnh đạo: chỉ 9% của các công ty khởi nghiệp HealthTech được thành lập bởi phụ nữ và phụ nữ chỉ chiếm 11% đối tác trong các công ty HealthTech. Trong chăm sóc sức khỏe nói chung, chúng ta thấy một xu hướng tương tự. Phụ nữ chiếm hơn 70% sức khỏelực lượng lao động chăm sóc toàn cầu, nhưng chưa được đại diện đáng kể ở cấp lãnh đạo: chỉ ba trong số 10 vị trí cấp C trong chăm sóc sức khỏe là do phụ nữ nắm giữ, và chỉ 13% CEO là phụ nữ.

Những lý do cho sự thiếu đa dạng này là phức tạp và đa dạng. Chuyên gia tư vấn Oliver Wyman đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề này và nhận thấy rằng có một số yếu tố liên kết với nhau khiến phụ nữ khó khăn hơn trong việc tìm đến các vị trí lãnh đạo trong các tổ chức chăm sóc sức khỏe. Chẳng hạn, phụ nữ thường khó đạt được mức độ tin tưởng ngầm ở nơi làm việc do nam giới thống trị; đàn ông thường được tin tưởng theo mặc định trong khi phụ nữ thì không và phải làm việc để đạt được sự tin tưởng trước khi họ có thể nghiêm túc. Tương tự như vậy, sự thiếu đa dạng ở các cấp cao làm nổi bật những gì chúng ta cảm nhận như ‘hành vi lãnh đạo của ông trùm; chúng ta thường được tạo điều kiện để đánh đồng sự lãnh đạo với những đặc điểm đàn ông rập khuôn hơn, điều này làm cho sự thiên vị giới tính tự tồn tại.

Đa dạng là tốt cho kinh doanh và chăm sóc sức khỏe

Dù lý do đằng sau nó là gì, sự mất cân bằng giới tính trong HealthTech không phải là vấn đề đa dạng – đó là vấn đề kinh doanh. Nghiên cứu cho thấy phụ nữ có nhiều khả năng là người ra quyết định chăm sóc sức khỏe chính, trung bình 80% trong tất cả các quyết định khi mua và sử dụng các sản phẩm và dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, bất kỳ lĩnh vực nào bạn đang hoạt động, bạn có nhiều khả năng tạo ra các sản phẩm mà mọi người thực sự muốn và cần nếu trang điểm của các nhóm lãnh đạo phản ánh cơ sở khách hàng của bạn.

Tất nhiên, sự đa dạng trong HealthTech cũng rất cần thiết vì những lý do ngoài lợi ích thương mại. Điều quan trọng là đảm bảo rằng chúng tôi đang nhận được kết quả y tế đúng đắn. Chỉ lấy một ví dụ: đó là cho đến khi 1993 Viện Y tế Quốc gia Hoa Kỳ (NIH) đưa ra yêu cầu đối với bất kỳ nghiên cứu y tế nào do chính phủ tài trợ bao gồm phụ nữ và dân tộc thiểu số trong các thử nghiệm lâm sàng. Cho rằng sự thiếu đa dạng trong nhóm thử nghiệm của bạn rất có thể làm sai lệch kết quả, đây là một sự giám sát rõ ràng và một điều mà tôi không tin là sẽ được phép tồn tại nếu NIH có nhiều phụ nữ ở cấp lãnh đạo. Nếu những người ra quyết định cao cấp trong một doanh nghiệp hoặc ngành công nghiệp có nền tảng và kinh nghiệm đa dạng, thì những vấn đề này có thể sẽ được chọn và giải quyết sớm hơn.

Sự nguy hiểm của sự thiên vị trong Trí tuệ nhân tạo

Là người sáng lập một công ty y tế AI, tôi cũng nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của sự đa dạng trong nhóm khi phát triển các giải pháp trí tuệ nhân tạo trong không gian này.

Ở cấp độ kỹ thuật, AI chỉ có thể tốt như con người và dữ liệu mà nó học được. Việc thiếu sự đa dạng trong các nhóm phát triển mô hình AI có thể dẫn đến sự sai lệch trong dữ liệu không được công nhận và tính toán. Một AI được đào tạo về dữ liệu thiên vị sẽ đơn giản khuếch đại sự thiên vị đó trong các đầu ra của chính nó. Ví dụ, người ta thấy rằng IBM Watson Watson đã đưa ra các khuyến nghị cho các phương pháp điều trị ung thư dựa trên đào tạo chỉ bởi một số ít bác sĩ tại một tổ chức y tế. Bằng cách dựa trên các khuyến nghị về kinh nghiệm và ý kiến ​​của một số người, có lẽ khá giống nhau, những người mà bạn kết thúc với kết quả kém khoa học hơn.

Do đó, việc có các nhóm đa dạng – về giới tính, dân tộc, đào tạo và nền tảng – là rất quan trọng bởi vì điều đó khiến cho nhiều khả năng những thành kiến ​​vô thức sẽ được nhận ra và giải quyết, thay vì được mã hóa trong thế hệ công nghệ AI tiếp theo. Điều này sẽ lần lượt cải thiện tính công bằng của dữ liệu dựa trên các quyết định chăm sóc.

Tại Ada, chúng tôi tự hào vì đã xây dựng một đội ngũ rất đa dạng về quốc tịch (số lượng hiện tại là 37) và kỷ luật (nhóm của chúng tôi gồm các bác sĩ lâm sàng, nhà khoa học, nhà toán học, nhà khoa học dữ liệu, kỹ sư, nhà thiết kế và nhiều hơn nữa). Khi nói về giới tính, chúng tôi có một đội ngũ cân bằng hơn nhiều công ty công nghệ – hiện tại nhóm của chúng tôi là 45% nữ, 55% nam. Có một số lĩnh vực chúng tôi đang làm đặc biệt tốt trong việc tuyển dụng phụ nữ. Đội ngũ y tế của chúng tôi, ví dụ, bao gồm nhiều nữ hơn các bác sĩ nam. Tuy nhiên, trên các nhóm sản phẩm và kỹ thuật của chúng tôi, chúng tôi vẫn có chỗ để cải thiện, với phụ nữ chỉ chiếm khoảng một phần tư của nhóm đó. Chúng tôi đã đạt được tiến bộ trong năm qua hoặc lâu hơn, tuyển dụng nhiều phụ nữ hơn vào các nhóm kỹ thuật, sản phẩm, khoa học dữ liệu, AI và các nhóm lý luận của chúng tôi. Điều này đòi hỏi nỗ lực phối hợp và kiên nhẫn trong việc tuyển dụng để cải thiện sự cân bằng, với sự sẵn có tương đối của tài năng trong thị trường tuyển dụng ở những khu vực đó – một điều có thể khó khăn khi một công ty mở rộng nhanh chóng – nhưng chúng tôi đã nhận thấy lợi ích thực sự từ sự đa dạng gia tăng đó .

Làm lại số dư

Vì vậy, dựa trên những gì chúng ta biết về nguyên nhân và hậu quả tiêu cực nghiêm trọng của việc thiếu sự đa dạng giới tính trong HealthTech, làm thế nào chúng ta có thể bắt đầu giải quyết thách thức này? Đáng buồn là không có cách chữa trị duy nhất cho vấn đề đặc biệt này, nhưng có một số biện pháp có thể tạo ra sự khác biệt lớn.

Đầu tiên, chúng ta cần nói về nó nhiều hơn! Và không chỉ là vấn đề đối với phụ nữ, mà là vấn đề sẽ có tác động tiêu cực đáng kể và lâu dài đối với các doanh nghiệp HealthTech và các bác sĩ lâm sàng, dịch vụ y tế và bệnh nhân mà họ phục vụ.

Khi nhận ra vấn đề, các nhà lãnh đạo và nhà đầu tư kinh doanh cần bắt đầu tự học về cách họ có thể giúp giải quyết nó. Nhận thức được những thành kiến ​​vô thức của chính bạn là một nơi tuyệt vời để bắt đầu – sau đó bạn có thể sử dụng kiến ​​thức này để bắt đầu đưa vào các cấu trúc và quy trình sẽ phá vỡ chu trình được mô tả ở trên, nơi sự thiếu đa dạng trở nên tự tồn tại.

Tại Ada, cũng như cải thiện sự đa dạng của đội ngũ kỹ thuật của chúng tôi, chúng tôi cũng muốn cải thiện sự cân bằng ở các cấp cao nhất trong công ty. Chúng tôi đang làm tốt việc tuyển dụng phụ nữ vào vai trò giám đốc và người đứng đầu các bộ phận, đồng thời phát triển phụ nữ và thúc đẩy họ vào những vai trò đó. Tuy nhiên, vẫn còn chỗ để cải thiện ở cấp điều hành và hội đồng quản trị. Là một nhà sáng lập nữ, đây chắc chắn là một điều tôi coi là trách nhiệm cá nhân – làm việc với hội đồng quản trị của chúng tôi, bộ phận nhân sự và đội ngũ rộng hơn để cố gắng cân bằng tốt hơn ở các cấp cao đó, đặc biệt là đã mang lại lợi ích kinh doanh đã được chứng minh.

Là một ngành công nghiệp, chúng tôi cũng cần làm cho quá trình tìm kiếm và đảm bảo đầu tư trở thành một sân chơi bình đẳng hơn nhiều. Tăng đầu tư tổ chức không bao giờ dễ dàng (cũng không nên) nhưng những thách thức là khác nhau đối với các nhà sáng lập nữ và, cho đến khi chúng ta có thể giải quyết vấn đề này, sẽ luôn thiếu các nhà lãnh đạo nữ trong khu vực của chúng ta. Tuy nhiên, đây là một chủ đề rất lớn, vì vậy đây là điều tôi sẽ thảo luận chi tiết hơn trong bài viết tiếp theo của mình.

Cuối cùng, đối với những phụ nữ đã ở trong HealthTech, tất nhiên chúng tôi có vai trò chính. Nếu sự thiếu hụt các cố vấn nữ và thiếu cơ hội kết nối cho phụ nữ đang hạn chế sự phát triển của các nhà lãnh đạo phụ nữ, thì chúng ta cần phải nỗ lực hơn bao giờ hết để giải quyết vấn đề này bằng cách phát biểu tại các hội nghị, tham dự các sự kiện, dành thời gian để giúp đỡ và tư vấn cho người khác phụ nữ trong ngành và như vậy. Những kết nối nhẹ nhàng hơn và những lời giới thiệu ấm áp, thường rất quan trọng để giúp các nhà sáng lập nữ nhận được lời khuyên, tìm ra tài năng họ cần để xây dựng đội ngũ của họ, hoặc thậm chí có thể đặt chân vào các nhà đầu tư hoặc đối tác tiềm năng. Có rất nhiều ví dụ tuyệt vời về việc điều này đã xảy ra trên toàn ngành nhưng sẽ mất rất nhiều thời gian và công sức để khắc phục sự mất cân bằng cấu trúc tồn tại để mỗi chúng ta càng làm được thì càng tốt.

Chúng ta cũng nên tìm kiếm cơ hội để vươn ra ngoài không gian HealthTech và khuyến khích nhiều phụ nữ hơn xem xét một nghề nghiệp trong HealthTech. Dù kỷ luật hay nền tảng của bạn là gì, có rất nhiều cơ hội để thực hiện công việc tuyệt vời và đóng góp cho những thay đổi tích cực thực sự quan trọng. Cá nhân tôi chưa bao giờ hối hận vì đã chuyển đổi từ thực hành lâm sàng và tôi sẽ khuyên bất cứ ai đam mê đổi mới và muốn tạo ra sự khác biệt tích cực để xem xét nghiêm túc sự nghiệp trong ngành y tế.