Ung thư nhi khoa của Trump thập tự chinh


Tổng thống Donald Trump tuyên bố hôm thứ ba trong thời gian Liên bang tuyên bố rằng ông đang yêu cầu Quốc hội phân bổ 500 triệu đô la trong 10 năm tới cho nghiên cứu ung thư nhi khoa.

Các tổ chức như Hiệp hội Ung thư Hoa Kỳ đã xem đầu tư là một bước tích cực.



Đệ nhất phu nhân Melania Trump (L) và khách Grace Eline (giữa) trong buổi phát biểu tại Liên bang của Tổng thống Donald J. Trump vào ngày 5/2. EFE / Shutterstock

Keysha Brooks-Coley, phó chủ tịch vận động liên bang tại Mạng lưới hành động ung thư, tổ chức vận động của Hiệp hội Ung thư Hoa Kỳ cho biết: "Bất kỳ sự gia tăng nào về mức tài trợ hiện tại là một điều tốt. "Chúng tôi phải bắt đầu một nơi nào đó, và thông báo của tổng thống đưa chúng tôi đến đó."

Điều không rõ ràng là sự gia tăng có ý nghĩa như thế nào liên quan đến chi tiêu liên bang hiện tại cho nghiên cứu ung thư thời thơ ấu.

Viện Y tế Quốc gia ước tính chi tiêu năm 2019 của mình trong lĩnh vực này là 462 triệu đô la, theo dữ liệu danh mục đầu tư nghiên cứu. Vì vậy, 500 triệu đô la trong 10 năm, hoặc trung bình 50 triệu đô la một năm, tăng hơn một chút so với mức tăng 10 phần trăm.

Chủ tịch Hạ viện Nancy Pelosi cho rằng mức tài trợ đề xuất của Trump là không đủ, theo một trợ lý quốc hội, người đang trong cuộc họp kín hôm thứ Tư với bà.

"Năm trăm triệu đô la trong 10 năm – bạn đang đùa tôi à?" Pelosi báo cáo trong cuộc họp. "Hơn 10 năm, 500 triệu đô la, 50 triệu đô la một năm. Giống như – cái gì?! Ai đã cho anh ta con số đó? Nó giống như chi phí bảo vệ Mar-a-Lago của anh ta hay gì đó."

Nhưng một phát ngôn viên của Viện Ung thư Quốc gia (NCI), một phần của NIH, nói với KHN rằng họ sẽ "nắm lấy cơ hội để lãnh đạo một sáng kiến ​​quốc gia về bệnh ung thư ở trẻ em". Tuy nhiên, cô nói thêm, không rõ liệu 500 triệu đô la sẽ đến từ nguồn tài trợ hoàn toàn mới hay sẽ bao gồm các khoản tiền đã được phân bổ – một điểm mà cô hy vọng sẽ được làm rõ bởi ngân sách năm 2020 sắp được phát hành của tổng thống.

Hiện tại, một quan chức chính quyền cấp cao nói với KHN rằng "thông thường chúng tôi không bình luận về thông tin có chủ ý hoặc trước khi quyết định trước khi công bố ngân sách năm 2010 của Tổng thống."

Để đặt nó trong viễn cảnh: Con số 500 triệu đô la so với các sáng kiến ​​nghiên cứu y học khác mà các tổng thống trước đó đã vạch ra giữa sự hào hoa và hoàn cảnh của bài phát biểu hàng năm này.

Barack Obama tuyên bố trong Liên bang năm 2016 rằng ông muốn "biến nước Mỹ thành quốc gia chữa ung thư một lần và mãi mãi", đưa ra cái gọi là sáng kiến ​​"Ung thư Moonshot". Trong thông báo ban đầu của mình, Obama đã đề xuất 1 tỷ đô la sẽ được đưa ra trong năm tài chính 2016 và 2017.

Số tiền này trung bình khoảng 500 triệu đô la trong hai năm.

Nhưng các tổng thống không phải lúc nào cũng nhận được tất cả những gì họ yêu cầu. Vào tháng 12 năm 2016, Quốc hội đã thông qua ngày 21thứ Đạo luật Century Cures, thay vào đó đã phân bổ 1,8 tỷ đô la cho nỗ lực Moonshot trong bảy năm. Con số trung bình lên tới khoảng 257 triệu đô la cho mỗi năm, mặc dù điều đó tùy thuộc vào Quốc hội mỗi năm để quyết định việc chiếm đoạt thực tế của Moonshot.

Obama cũng đi đầu trong sáng kiến ​​BRAIN, được ông công bố vào tháng 4 năm 2013 và được ám chỉ trong suốt Liên bang 2013. Sáng kiến ​​BRAIN cung cấp tài trợ cho nghiên cứu liên quan đến não, bao gồm bệnh Alzheimer, chấn thương sọ não và động kinh.

Obama muốn 100 triệu đô la cho năm tài khóa 2014, mà ông đã nhận được. Ông cũng muốn tài trợ để tăng hàng năm, điều đó đã làm, cho đến năm tài chính 2017.

Cho đến nay, cam kết tổng thống liên quan đến sức khỏe lớn nhất trong 15 năm qua là yêu cầu tài trợ năm 2003 của George W. Bush để chấm dứt đại dịch HIV / AIDS toàn cầu. Trong Liên bang 2003, Bush yêu cầu Quốc hội "cam kết 15 tỷ đô la trong năm năm tới, bao gồm gần 10 tỷ đô la tiền mới, để xoay chuyển tình trạng chống lại AIDS ở các quốc gia bị ảnh hưởng nặng nề nhất ở châu Phi và Caribê."

Chương trình y tế công cộng được biết đến như là Kế hoạch Khẩn cấp của Tổng thống về Cứu trợ AIDS, hay PEPFAR. Tính trung bình, chi tiêu đề xuất của Bush là 3 tỷ đô la một năm. (Bằng đô la điều chỉnh lạm phát, đó sẽ là 4,09 tỷ đô la ngày hôm nay.) Mức tài trợ cho PEPFAR đã vượt qua 15 tỷ đô la vào năm 2008.

Năm ngoái, Trump đã ký Đạo luật STAR về Ung thư ở trẻ em, chiếm 30 triệu đô la một năm cho NIH và Trung tâm Kiểm soát và Phòng ngừa Dịch bệnh để chi cho nghiên cứu về bệnh ung thư ở trẻ em. Dưới thời Trump, ngân sách của NIH đã tăng từ 36 tỷ đô la năm 2017 lên ước tính 39 tỷ đô la vào năm 2019.

Theo Hiệp hội Ung thư Hoa Kỳ, ung thư ở trẻ em chiếm ít hơn 1 phần trăm tất cả các bệnh ung thư được chẩn đoán mỗi năm. NCI nói rằng ung thư là nguyên nhân hàng đầu gây tử vong do bệnh cho trẻ em trong quá khứ, và năm 2018 ước tính có 1.780 trẻ sẽ chết vì các dạng bệnh khác nhau.

Giữ nhân viên của bạn và bạn sẽ giữ khách hàng của bạn



<div _ngcontent-c14 = "" Internalhtml = "

Getty

Giống như bạn tập trung vào việc giữ chân khách hàng, bạn nên tập trung vào việc giữ chân nhân viên. Có một mối tương quan trực tiếp giữa các công ty nắm giữ nhân viên tốt nhất của họ và những công ty nắm giữ khách hàng tốt nhất của họ. Chỉ cần nhìn vào danh sách các công ty dịch vụ khách hàng tốt nhất và so sánh chúng với Glassdoor.com danh sách các công ty tốt nhất để làm việc và bạn sẽ thấy khá nhiều sự giao nhau. Có một lý do cho điều đó. Những gì xảy ra ở bên trong tổ chức được cảm nhận ở bên ngoài bởi khách hàng của nó.

Nó có ý nghĩa logic để tập trung vào một chiến lược giữ chân nhân viên. Nhân viên yêu thích công ty của họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn, ở lại lâu hơn và gắn kết hơn với khách hàng của họ.

Tôi đã có cơ hội lượm lặt cái nhìn sâu sắc của Tiến sĩ Paul Warner, Tiến sĩ, người vừa là nhà tâm lý học lâm sàng vừa là một nhà tổ chức công nghiệp, tác giả của Phép thuật: Năm chìa khóa để mở khóa sức mạnh của sự gắn kết của nhân viênvà VP của khách hàng và nhân viên trải nghiệm tại Không thường xuyên, một công ty thông minh khách hàng giúp các thương hiệu hiểu những gì thúc đẩy kinh doanh của họ. Ông đã chia sẻ một số sự khôn ngoan của mình về những gì cần thiết để giữ chân nhân viên của bạn.

Sự khác biệt giữa sự gắn kết của nhân viên và kinh nghiệm của nhân viên: Tiến sĩ Warner nói,Sự gắn kết của nhân viên là một khía cạnh của trải nghiệm nhân viên tổng thể mô tả các nhu cầu tâm lý mà nhà tuyển dụng phải đáp ứng nếu họ muốn nhân viên thể hiện tốt vai trò của mình. Các kinh nghiệm của nhân viên, giống như trải nghiệm của khách hàng, là hành trình bắt đầu từ kết thúc của nhân viên thời gian họ được tuyển dụng và tuyển dụng cho đến khi họ rời công ty. Khi bạn xem trải nghiệm của nhân viên như một toàn bộ hành trình, bạn có thể quản lý các phần khác nhau của hành trình đó để có trải nghiệm tốt hơn sẽ thúc đẩy sự tham gia.

Kinh nghiệm của nhân viên không chỉ là đặc quyền nơi làm việc: Chúng tôi có kinh nghiệm thất nghiệp thấp và thị trường lao động chặt chẽ. Điều đó mang lại lợi thế cho nhân viên, trong đó người giỏi rất khó tìm, những người giỏi và các công ty khác (không nhất thiết là đối thủ cạnh tranh) có thể muốn tuyển dụng những người giỏi nhất của bạn. Vì vậy, các đặc quyền rất quan trọng, miễn là chúng là các đặc quyền phù hợp. Và đặc quyền có thể không phải là ngày nghỉ, bảo hiểm y tế và những lợi ích điển hình mà nhiều công ty cung cấp cho nhân viên. Có kinh nghiệm, trong đó công ty là nơi mà nhân viên muốn trở thành và là nơi có cảm giác phấn khích về những gì tiếp theo. Tiến sĩ Warner đã nói về một nguyên tắc tâm lý được gọi là Hiện tượng Cấp độ Thích ứng. Đây là xu hướng mọi người phải nhanh chóng thích nghi với một tình huống mới cho đến khi tình huống đó trở thành chuẩn mực, và sau đó mọi người muốn có một trải nghiệm mới. Tiến sĩ Warner tóm tắt khái niệm này là, Nó liên tục tăng cấp cho những gì mới hoặc thú vị khi mỗi điều mới trở thành chuẩn mực. Nói tóm lại, mọi kỹ năng văn phòng hào nhoáng cuối cùng sẽ ngừng cung cấp ROI, trừ khi nó mang lại giá trị thực sự cho trải nghiệm của nhân viên. Hiểu Hiểu những gì thực sự làm tăng giá trị có nghĩa là công ty phải dành thời gian để lắng nghe những gì nhân viên của họ nói có nghĩa nhất.

Nhân viên muốn trải nghiệm kết nối với nghề nghiệp của họ: Công việc đang trở thành một phần mở rộng của một bản sắc người. Một nhân viên dành phần lớn thời gian thức dậy của họ để làm việc cho một công ty, vì vậy sẽ rất hợp lý khi tạo ra một kết nối giữa cuộc sống cá nhân và công việc của họ. Công việc là một phần lớn của một người là ai. Tiến sĩ Warner nói, CúcTrong nghiên cứu của chúng tôi trên một phạm vi rộng các ngành và khu vực, chúng tôi đã tìm thấy một sự thật phổ quát khi lắng nghe nhân viên: mọi người vốn muốn được thử thách theo cách sẽ đưa ra bản thân tốt nhất và đốt cháy cảm xúc sẽ duy trì họ trong suốt quá trình làm việc. Giáo dục

Kinh nghiệm nhân viên làm việc nhân hóa: Đây là một sự theo dõi hoàn hảo cho nhân viên, mong muốn kết nối với sự nghiệp của họ. Giống như khách hàng trung thành với thương hiệu mà họ có thể liên quan đến cá nhân, nhân viên cũng sẽ chọn làm việc cho (và ở lại) các công ty phù hợp với giá trị của chính họ và ý thức về bản thân. Khi bạn có thể nhận ra và kết nối với một nhân viên, sự độc đáo, điểm mạnh và niềm tin của nhân viên, bạn sẽ kết nối ở mức độ cảm xúc. Có một lý do khiến một số nhân viên yêu thích việc làm của họ. Nó không chỉ là công việc. Đó là công ty và người dân, những người thường xuyên chia sẻ cùng một giá trị, niềm tin, v.v. Một trong những khách hàng của InMoment nhận ra rằng cần phải thu hút nhân viên của họ tốt hơn, vì vậy họ đã hỏi 40.000 nhân viên của họ, bạn thích gì khi làm việc ở đây Và chúng ta có thể làm gì để làm cho nó tốt hơn? Bằng cách hành động dựa trên thông tin đó, công ty đã cho thấy nó đánh giá cao phản hồi của nhân viên, giúp giảm doanh thu, giữ chân được cải thiện và trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên của họ.

Trong cuốn sách của tôi, Cuộc cách mạng kinh ngạc, Tôi trình bày một khái niệm liên quan đến trải nghiệm của nhân viên có tên là Serous F.U.N., đó là từ viết tắt của Hoàn thành, Độc đáo Kế tiếp. Các công ty cung cấp cho nhân viên một lý do để yêu thích công việc của họ, sử dụng chúng cho tài năng độc đáo của họ và khiến họ hào hứng với những gì tiếp theo cho công việc của họ hoặc công ty đang tạo ra trải nghiệm nhân viên tích cực nơi mọi người tận hưởng công việc và làm việc chăm chỉ. Nhân viên sẽ muốn đến làm việc, cảm thấy họ là một phần của điều gì đó quan trọng và chăm sóc những người họ làm việc cùng, cả khách hàng và nhân viên của họ.

">

Giống như bạn tập trung vào việc giữ chân khách hàng, bạn nên tập trung vào việc giữ chân nhân viên. Có một mối tương quan trực tiếp giữa các công ty nắm giữ nhân viên tốt nhất của họ và những công ty nắm giữ khách hàng tốt nhất của họ. Chỉ cần nhìn vào danh sách các công ty dịch vụ khách hàng tốt nhất và so sánh chúng với danh sách các công ty tốt nhất để làm việc cho Glassdoor.com, và bạn sẽ thấy khá nhiều sự giao thoa. Có một lý do cho điều đó. Những gì xảy ra ở bên trong tổ chức được cảm nhận ở bên ngoài bởi khách hàng của nó.

Nó có ý nghĩa logic để tập trung vào một chiến lược giữ chân nhân viên. Nhân viên yêu thích công ty của họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn, ở lại lâu hơn và gắn kết hơn với khách hàng của họ.

Tôi đã có cơ hội lượm lặt cái nhìn sâu sắc của Tiến sĩ Paul Warner, Tiến sĩ, người vừa là nhà tâm lý học lâm sàng vừa là một nhà tổ chức công nghiệp, tác giả của Phép thuật: Năm chìa khóa để mở khóa sức mạnh của sự gắn kết của nhân viênvà VP của khách hàng và nhân viên trải nghiệm tại Không thường xuyên, một công ty thông minh khách hàng giúp các thương hiệu hiểu những gì thúc đẩy kinh doanh của họ. Ông đã chia sẻ một số sự khôn ngoan của mình về những gì cần thiết để giữ chân nhân viên của bạn.

Sự khác biệt giữa sự gắn kết của nhân viên và kinh nghiệm của nhân viên: Tiến sĩ Warner nói,Sự gắn kết của nhân viên là một khía cạnh của trải nghiệm nhân viên tổng thể mô tả các nhu cầu tâm lý mà nhà tuyển dụng phải đáp ứng nếu họ muốn nhân viên thể hiện tốt vai trò của mình. Các kinh nghiệm của nhân viên, giống như trải nghiệm của khách hàng, là hành trình bắt đầu từ kết thúc của nhân viên thời gian họ được tuyển dụng và tuyển dụng cho đến khi họ rời công ty. Khi bạn xem trải nghiệm của nhân viên như một toàn bộ hành trình, bạn có thể quản lý các phần khác nhau của hành trình đó để có trải nghiệm tốt hơn sẽ thúc đẩy sự tham gia.

Kinh nghiệm của nhân viên không chỉ là đặc quyền nơi làm việc: Chúng tôi có kinh nghiệm thất nghiệp thấp và thị trường lao động chặt chẽ. Điều đó mang lại lợi thế cho nhân viên, trong đó người giỏi rất khó tìm, những người giỏi và các công ty khác (không nhất thiết là đối thủ cạnh tranh) có thể muốn tuyển dụng những người giỏi nhất của bạn. Vì vậy, các đặc quyền rất quan trọng, miễn là chúng là các đặc quyền phù hợp. Và đặc quyền có thể không phải là ngày nghỉ, bảo hiểm y tế và những lợi ích điển hình mà nhiều công ty cung cấp cho nhân viên. Có kinh nghiệm, trong đó công ty là nơi mà nhân viên muốn trở thành và là nơi có cảm giác phấn khích về những gì tiếp theo. Tiến sĩ Warner đã nói về một nguyên tắc tâm lý được gọi là Hiện tượng Cấp độ Thích ứng. Đây là xu hướng mọi người phải nhanh chóng thích nghi với một tình huống mới cho đến khi tình huống đó trở thành chuẩn mực, và sau đó mọi người muốn có một trải nghiệm mới. Tiến sĩ Warner tóm tắt khái niệm này là, Nó liên tục tăng cấp cho những gì mới hoặc thú vị khi mỗi điều mới trở thành chuẩn mực. Nói tóm lại, mọi kỹ năng văn phòng hào nhoáng cuối cùng sẽ ngừng cung cấp ROI, trừ khi nó mang lại giá trị thực sự cho trải nghiệm của nhân viên. Hiểu Hiểu những gì thực sự làm tăng giá trị có nghĩa là công ty phải dành thời gian để lắng nghe những gì nhân viên của họ nói có nghĩa nhất.

Nhân viên muốn trải nghiệm kết nối với nghề nghiệp của họ: Công việc đang trở thành một phần mở rộng của một bản sắc người. Một nhân viên dành phần lớn thời gian thức dậy của họ để làm việc cho một công ty, vì vậy sẽ rất hợp lý khi tạo ra một kết nối giữa cuộc sống cá nhân và công việc của họ. Công việc là một phần lớn của một người là ai. Tiến sĩ Warner nói, CúcTrong nghiên cứu của chúng tôi trên một phạm vi rộng các ngành và khu vực, chúng tôi đã tìm thấy một sự thật phổ quát khi lắng nghe nhân viên: mọi người vốn muốn được thử thách theo cách sẽ đưa ra bản thân tốt nhất và đốt cháy cảm xúc sẽ duy trì họ trong suốt quá trình làm việc. Giáo dục

Kinh nghiệm nhân viên làm việc nhân hóa: Đây là một sự theo dõi hoàn hảo cho nhân viên, mong muốn kết nối với sự nghiệp của họ. Giống như khách hàng trung thành với thương hiệu mà họ có thể liên quan đến cá nhân, nhân viên cũng sẽ chọn làm việc cho (và ở lại) các công ty phù hợp với giá trị của chính họ và ý thức về bản thân. Khi bạn có thể nhận ra và kết nối với một nhân viên, sự độc đáo, điểm mạnh và niềm tin của nhân viên, bạn sẽ kết nối ở mức độ cảm xúc. Có một lý do khiến một số nhân viên yêu thích việc làm của họ. Nó không chỉ là công việc. Đó là công ty và người dân, những người thường xuyên chia sẻ cùng một giá trị, niềm tin, v.v. Một trong những khách hàng của InMoment nhận ra rằng cần phải thu hút nhân viên của họ tốt hơn, vì vậy họ đã hỏi 40.000 nhân viên của họ, bạn thích gì khi làm việc ở đây Và chúng ta có thể làm gì để làm cho nó tốt hơn? Bằng cách hành động dựa trên thông tin đó, công ty đã cho thấy nó đánh giá cao phản hồi của nhân viên, giúp giảm doanh thu, giữ chân được cải thiện và trải nghiệm tốt hơn cho nhân viên của họ.

Trong cuốn sách của tôi, Cuộc cách mạng kinh ngạc, Tôi trình bày một khái niệm liên quan đến trải nghiệm của nhân viên có tên là Serous F.U.N., đó là từ viết tắt của Hoàn thành, Độc đáo Kế tiếp. Các công ty cung cấp cho nhân viên một lý do để yêu thích công việc của họ, sử dụng chúng cho tài năng độc đáo của họ và khiến họ hào hứng với những gì tiếp theo cho công việc của họ hoặc công ty đang tạo ra trải nghiệm nhân viên tích cực nơi mọi người tận hưởng công việc và làm việc chăm chỉ. Nhân viên sẽ muốn đến làm việc, cảm thấy họ là một phần của điều gì đó quan trọng và chăm sóc những người họ làm việc cùng, cả khách hàng và nhân viên của họ.