Làm sáng tỏ Millennials: Ba bài học cho các nhà quản lý



<div _ngcontent-c14 = "" Internalhtml = "

Đồng nghiệp tại nơi làm việc hiện đại.Getty

WeWork sẽ sớm nổi lên như là người thuê văn phòng tư nhân lớn nhất ở Manhattan, chiếm hơn 5,3 triệu feet vuông trên 50 địa điểm. Khởi nguồn từ một công ty khởi nghiệp nhỏ ở Brooklyn năm 2010 hiện được định giá 20 tỷ đô la.

Đầu năm nay, Thời báo New York đã tuyên bố về bản tuyên ngôn của WeWork, báo cáo của công ty, trong khi đó, ông đã đưa ra những kỳ vọng về các tiện nghi và thiết kế nội thất dần dần thấm vào dòng chính. Mặc dù vậy, sự hấp dẫn của We Weork nó phát triển từ một sự thay đổi sâu sắc hơn trong cách ngày hôm nay, nhóm nhân viên trẻ tuổi nhìn vào môi trường làm việc của họ. & nbsp;

Với sự linh hoạt về vị trí, văn phòng mở và thiết kế hợp tác, nhiều người sẽ coi WeWork là một khái niệm hàng nghìn năm duy nhất. Trên thực tế, một nửa thành viên của nó ở độ tuổi từ 24 đến 34. Tuy nhiên, sự hấp dẫn vượt ra ngoài một thế hệ duy nhất và vượt ra ngoài một công ty duy nhất.

Trên khắp các công ty Mỹ, lực lượng lao động hàng triệu năm kỳ vọng của cộng đồng đang định hình cách thức hoạt động của các tổ chức. Trong các cam kết huấn luyện và huấn luyện điều hành của tôi, thích nghi với những kỳ vọng này là một trong những mục tiêu quản lý mà tôi thường được yêu cầu tư vấn. Những sở thích hàng ngàn năm này có thể mang lại lợi ích cho nhân viên và doanh nghiệp ở mọi lứa tuổi? Sau đây là ba xu hướng việc làm theo định hướng ngàn năm, chứa đựng những bài học mang tính xây dựng để quản lý tất cả nhân viên. & Nbsp;

Tập trung vào tính linh hoạt và cân bằng

Khi nào và làm thế nào Mỹ làm việc đang phát triển, và một bộ phận lực lượng lao động ngày càng tăng không muốn bị ràng buộc với một bàn từ 9 đến 5 mỗi ngày. Millennials là những người ủng hộ mạnh mẽ nhất cho sự linh hoạt tại nơi làm việc – bao gồm nghỉ phép mở rộng của cha mẹ cho cả nam và nữ và các chính sách làm việc tại nhà.

PricewaterhouseCoopers báo cáo rằng đôi khi gần hai phần ba (64%) millennials thích làm việc ở nhà. Loại linh hoạt nơi làm việc này có thể làm tăng sự giữ chân nhân viên. Nghiên cứu gần đây cho thấy rằng khi các công ty thực hiện sắp xếp công việc linh hoạt hơn, nhiệm kỳ của công nhân của họ có thể tăng lên. Theo Khảo sát ngàn năm Deloitte 2018, tại các công ty đã trở thành hơn linh hoạt trong vài năm qua, 55% số millennials dự kiến ​​sẽ tồn tại hơn năm năm. Tại các công ty đã trở thành ít hơn linh hoạt, con số đó giảm mạnh tới 17%.

& nbsp;Mong muốn cho sự linh hoạt không giới hạn trong millennials. Một Báo cáo của Gallup đặc trưng cho tính linh hoạt khi văn phòng được tìm kiếm nhiều nhất sau khi có sự tham gia của gần 200.000 nhân viên Mỹ. Hơn một nửa (51%) cá nhân mà Gallup được khảo sát báo cáo rằng họ sẽ thay đổi công việc cho một người cung cấp thời gian linh hoạt, và 37% sẽ chuyển đổi nếu họ có thể làm việc ở nơi họ muốn ít nhất là một phần thời gian.

Ngoài việc tăng sự hài lòng và giữ chân nhân viên, những sắp xếp này có thể tác động tích cực đến năng suất. Như Gallup báo cáo: Các nhân viên làm việc dành ít nhất một số (nhưng không phải tất cả) thời gian làm việc từ xa có mức độ tham gia cao hơn so với những người không từng làm việc từ xa.

Điều quan trọng cần lưu ý là sự linh hoạt nơi làm việc bao gồm nhiều hơn là làm việc tại nhà. Những thay đổi gần đây tại Yahoo! và IBM – cả hai đã thu nhỏ lại các tùy chọn làm việc từ xa để tạo điều kiện tương tác trực diện hơn – minh họa rằng công việc từ xa không phù hợp với mọi nhân viên hoặc tổ chức. Các cách tiếp cận khác để tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn bao gồm các dịch vụ như giờ làm việc linh hoạt, nghỉ phép hào phóng và chăm sóc trẻ em tại chỗ. Mặc dù không có cách tiếp cận duy nhất nào phù hợp với mọi doanh nghiệp, sự linh hoạt vẫn là điều cần thiết để làm hài lòng người lao động ở mọi lứa tuổi.

Các công ty khởi nghiệp công nghệ đã dẫn đầu khoản phí cân bằng cuộc sống công việc với các công ty như Automattic và InVision cung cấp các vị trí hoàn toàn từ xa và kỳ nghỉ không giới hạn. Tuy nhiên, các công ty lớn hơn, truyền thống hơn cũng đã bắt đầu nhận ra giá trị trong tính linh hoạt tại nơi làm việc. Dell và UnitedHealth Group cung cấp các chính sách làm việc tại nhà, ví dụ, và những người kiên định như GE và Honeywell đã giới thiệu kỳ nghỉ không giới hạn.

Tăng khả năng tiếp cận và minh bạch

Trong thời đại mà các nhà lãnh đạo duy trì các chính sách mở cửa và các CEO triệu tập các cuộc họp tất cả hàng tuần, các thiên niên kỷ đã quen với khả năng tiếp cận và minh bạch – ngay cả trong lĩnh vực tiền lương bí mật trước đây.

Các trang web như Glassdoor và Payscale, và các công ty sáng tạo bao gồm Buffer và Whole Food, đang thúc đẩy phong trào bằng cách cung cấp quyền truy cập rộng rãi vào thông tin lương chi tiết. Một khảo sát của các doanh nghiệp được thực hiện bởi công ty tư vấn Willis Towers Watson đã phát hiện ra rằng hơn một nửa số người được hỏi có kế hoạch tăng tính minh bạch trong năm tới. Đưa ra lập luận rằng thanh toán minh bạch có thể giúp thu hẹp khoảng cách tiền lương giữa giới tính và sắc tộc, đây là một phong trào xứng đáng để các tập đoàn nắm lấy.

Một khía cạnh khác của millennials Mong muốn tăng khả năng tiếp cận và minh bạch là nhu cầu phản hồi thường xuyên của họ. Đối với thế hệ này, các đánh giá được đăng ký hàng năm đã được đăng ký đủ; họ tìm kiếm học hỏi liên tục về những gì họ làm đúng, những gì họ làm sai và cách họ có thể cải thiện. & nbsp; Các phiên phản hồi thường xuyên thúc đẩy sự tham gia bằng cách cung cấp cơ hội cho nhân viên nêu lên mối quan tâm, đặt câu hỏi và nhận thông tin theo thời gian thực mà các thiên niên kỷ khao khát.

bên trong Tạp chí kinh doanh Harvard, Peter Cappelli và Anna Tavis khẳng định rằng chúng ta đang ở giữa một cuộc cách mạng quản lý hiệu suất, viết bằng văn bản rằng: Những cuộc trò chuyện thường xuyên về hiệu suất và phát triển, có thể giúp các nhà quản lý xây dựng lực lượng lao động [their] tổ chức cần phải cạnh tranh cả ngày hôm nay và nhiều năm nữa.

Adobe là một ví dụ điển hình của sự thay đổi này. Nó đã từ bỏ các đánh giá hiệu suất hàng năm vào năm 2012, thay vào đó, chọn tham gia các chương trình đăng ký không chính thức, mà xảy ra ít nhất một lần mỗi quý. Kể từ khi triển khai, quy trình sửa đổi này đã được ghi nhận là làm giảm doanh thu của công ty 30%, cũng như tiết kiệm 80.000 giờ mỗi năm mà các nhà quản lý sẽ phải chi cho các đánh giá hiệu suất hàng năm.

Cơ hội đào tạo và xây dựng sứ mệnh

Millennials rất mong muốn được đào tạo tại nơi làm việc, xây dựng các kỹ năng của họ và định vị họ để thăng tiến, và họ tìm kiếm các nhà tuyển dụng tối đa hóa các cơ hội này. Theo khảo sát hàng năm của Deloitte, 44% cho rằng cơ hội học hỏi liên tục của Google là rất quan trọng khi chọn chủ nhân và 82% cho rằng đào tạo tại chỗ rất quan trọng để thực hiện công việc tốt nhất của họ.

Sự khao khát đào tạo đó cũng kéo dài sang các nhóm tuổi khác. Một học bởi Udemy, nơi thực hiện các cuộc khảo sát về xu hướng việc làm và nhu cầu học tập của nhân viên, cho thấy 80% nhân viên đã báo cáo rằng cơ hội học hỏi các kỹ năng mới tại nơi làm việc sẽ khiến họ thích thú và tham gia vào công việc của họ.

Ngoài việc thúc đẩy ý thức cải thiện sự gắn kết và giá trị của nhân viên đối với công ty, các chương trình đào tạo hỗ trợ chuyển giao kiến ​​thức. Với 10.000 người bùng nổ đến tuổi nghỉ hưu mỗi ngày, đào tạo và giáo dục sẽ rất quan trọng cho việc chuyển đổi thế hệ suôn sẻ.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là một khái niệm có từ hàng ngàn năm trước, cộng hưởng với những người lao động ở mọi lứa tuổi, những người thường cảm thấy mạnh mẽ hơn về niềm tự hào và cam kết của tổ chức khi làm việc cho các công ty có sáng kiến ​​CSR. Một nghiên cứu của Truyền thông hình nón nhận thấy rằng 74% người Mỹ thấy công việc trở nên hoàn hảo hơn khi họ có thể tạo ra tác động tích cực và 55% sẽ cắt giảm lương để làm việc cho một công ty có trách nhiệm của Chúa.

Muốn khuyến khích sự hoàn thành và lòng trung thành của nhân viên, nhiều công ty đã khuếch đại các sáng kiến ​​CSR của họ trong những năm gần đây. Chúng thay đổi từ thời gian nghỉ để làm tình nguyện – chẳng hạn, cung cấp năng lượng Nustar 60 giờ mỗi năm – cho Salesforce, người có Mô hình 1-1-1 cam kết 1% sản phẩm, thời gian và nguồn lực của mình cho các hoạt động từ thiện.

Nhu cầu ngàn năm nay đang thúc đẩy xu hướng nơi làm việc lớn hơn – xu hướng mà các nhà lãnh đạo có thể tận dụng để định hình các chính sách năng động thu hút người lao động ở mọi lứa tuổi. Khi các thiên niên kỷ tiến bộ qua các giai đoạn mới trong cuộc sống của họ, sở thích cá nhân và nghề nghiệp của họ sẽ tiếp tục phát triển. Để luôn đi đầu trong việc thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu, các nhà lãnh đạo công ty cần tiếp tục theo dõi các nhu cầu tại nơi làm việc của Millennials và suy nghĩ đổi mới về cách áp dụng các bài học mới nổi từ nhóm này để mang lại lợi ích cho tất cả các công nhân trong các tổ chức của họ.

">

Đồng nghiệp tại nơi làm việc hiện đại.Getty

WeWork sẽ sớm nổi lên như là người thuê văn phòng tư nhân lớn nhất ở Manhattan, chiếm hơn 5,3 triệu feet vuông trên 50 địa điểm. Khởi nguồn từ một công ty khởi nghiệp nhỏ ở Brooklyn năm 2010 hiện được định giá 20 tỷ đô la.

Đầu năm nay, Thời báo New York đã tuyên bố về bản tuyên ngôn của WeWork, báo cáo của công ty, trong khi đó, ông đã đưa ra những kỳ vọng về các tiện nghi và thiết kế nội thất dần dần thấm vào dòng chính. Mặc dù vậy, sự hấp dẫn của WeWork không chỉ là một chức năng của ghế bành và nước trái cây; nó phát triển từ một sự thay đổi sâu sắc hơn trong cách ngày hôm nay, nhóm nhân viên trẻ tuổi nhìn vào môi trường làm việc của họ.

Với sự linh hoạt về vị trí, văn phòng mở và thiết kế hợp tác, nhiều người sẽ coi WeWork là một khái niệm hàng nghìn năm duy nhất. Trên thực tế, một nửa thành viên của nó ở độ tuổi từ 24 đến 34. Tuy nhiên, sự hấp dẫn vượt ra ngoài một thế hệ duy nhất và vượt ra ngoài một công ty duy nhất.

Trên khắp các công ty Mỹ, lực lượng lao động hàng triệu năm kỳ vọng của cộng đồng đang định hình cách thức hoạt động của các tổ chức. Trong các cam kết huấn luyện và huấn luyện điều hành của tôi, thích nghi với những kỳ vọng này là một trong những mục tiêu quản lý mà tôi thường được yêu cầu tư vấn. Những sở thích hàng ngàn năm này có thể mang lại lợi ích cho nhân viên và doanh nghiệp ở mọi lứa tuổi? Sau đây là ba xu hướng việc làm theo định hướng ngàn năm, tổ chức các bài học mang tính xây dựng để quản lý tất cả nhân viên.

Tập trung vào tính linh hoạt và cân bằng

Khi nào và làm thế nào Mỹ làm việc đang phát triển, và một bộ phận lực lượng lao động ngày càng tăng không muốn bị ràng buộc với một bàn từ 9 đến 5 mỗi ngày. Millennials là những người ủng hộ mạnh mẽ nhất cho sự linh hoạt tại nơi làm việc – bao gồm nghỉ phép mở rộng của cha mẹ cho cả nam và nữ và các chính sách làm việc tại nhà.

PricewaterhouseCoopers báo cáo rằng đôi khi gần hai phần ba (64%) millennials thích làm việc ở nhà. Loại linh hoạt nơi làm việc này có thể làm tăng sự giữ chân nhân viên. Nghiên cứu gần đây cho thấy rằng khi các công ty thực hiện sắp xếp công việc linh hoạt hơn, nhiệm kỳ của công nhân của họ có thể tăng lên. Theo Khảo sát ngàn năm Deloitte 2018, tại các công ty đã trở thành hơn linh hoạt trong vài năm qua, 55% số millennials dự kiến ​​sẽ tồn tại hơn năm năm. Tại các công ty đã trở thành ít hơn linh hoạt, con số đó giảm mạnh tới 17%.

Mong muốn cho sự linh hoạt không giới hạn trong millennials. Một Báo cáo của Gallup đặc trưng cho tính linh hoạt khi văn phòng được tìm kiếm nhiều nhất sau khi có sự tham gia của gần 200.000 nhân viên Mỹ. Hơn một nửa (51%) cá nhân mà Gallup được khảo sát báo cáo rằng họ sẽ thay đổi công việc cho một người cung cấp thời gian linh hoạt, và 37% sẽ chuyển đổi nếu họ có thể làm việc ở nơi họ muốn ít nhất là một phần thời gian.

Ngoài việc tăng sự hài lòng và giữ chân nhân viên, những sắp xếp này có thể tác động tích cực đến năng suất. Như Gallup báo cáo: Các nhân viên làm việc dành ít nhất một số (nhưng không phải tất cả) thời gian làm việc từ xa có mức độ tham gia cao hơn so với những người không từng làm việc từ xa.

Điều quan trọng cần lưu ý là sự linh hoạt nơi làm việc bao gồm nhiều hơn là làm việc tại nhà. Những thay đổi gần đây tại Yahoo! và IBM – cả hai đã thu nhỏ lại các tùy chọn làm việc từ xa để tạo điều kiện tương tác trực diện hơn – minh họa rằng công việc từ xa không phù hợp với mọi nhân viên hoặc tổ chức. Các cách tiếp cận khác để tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn bao gồm các dịch vụ như giờ làm việc linh hoạt, nghỉ phép hào phóng và chăm sóc trẻ em tại chỗ. Mặc dù không có cách tiếp cận duy nhất nào phù hợp với mọi doanh nghiệp, sự linh hoạt vẫn là điều cần thiết để làm hài lòng người lao động ở mọi lứa tuổi.

Các công ty khởi nghiệp công nghệ đã dẫn đầu khoản phí cân bằng cuộc sống công việc với các công ty như Automattic và InVision cung cấp các vị trí hoàn toàn từ xa và kỳ nghỉ không giới hạn. Tuy nhiên, các công ty lớn hơn, truyền thống hơn cũng đã bắt đầu nhận ra giá trị trong tính linh hoạt tại nơi làm việc. Dell và UnitedHealth Group cung cấp các chính sách làm việc tại nhà, ví dụ, và những người kiên định như GE và Honeywell đã giới thiệu kỳ nghỉ không giới hạn.

Tăng khả năng tiếp cận và minh bạch

Trong thời đại mà các nhà lãnh đạo duy trì các chính sách mở cửa và các CEO triệu tập các cuộc họp tất cả hàng tuần, các thiên niên kỷ đã quen với khả năng tiếp cận và minh bạch – ngay cả trong lĩnh vực tiền lương bí mật trước đây.

Các trang web như Glassdoor và Payscale, và các công ty sáng tạo bao gồm Buffer và Whole Food, đang thúc đẩy phong trào bằng cách cung cấp quyền truy cập rộng rãi vào thông tin lương chi tiết. Một khảo sát của các doanh nghiệp được thực hiện bởi công ty tư vấn Willis Towers Watson đã phát hiện ra rằng hơn một nửa số người được hỏi có kế hoạch tăng tính minh bạch trong năm tới. Đưa ra lập luận rằng thanh toán minh bạch có thể giúp thu hẹp khoảng cách tiền lương giữa giới tính và sắc tộc, đây là một phong trào xứng đáng để các tập đoàn nắm lấy.

Một khía cạnh khác của millennials Mong muốn tăng khả năng tiếp cận và minh bạch là nhu cầu phản hồi thường xuyên của họ. Đối với thế hệ này, các đánh giá được đăng ký hàng năm đã được đăng ký đủ; họ tìm kiếm học hỏi liên tục về những gì họ làm đúng, những gì họ làm sai và làm thế nào họ có thể cải thiện. Các phiên phản hồi thường xuyên thúc đẩy sự tham gia bằng cách cung cấp cơ hội cho nhân viên nêu lên mối quan tâm, đặt câu hỏi và nhận thông tin theo thời gian thực mà các thiên niên kỷ khao khát.

bên trong Tạp chí kinh doanh Harvard, Peter Cappelli và Anna Tavis khẳng định rằng chúng ta đang ở giữa một cuộc cách mạng quản lý hiệu suất, viết bằng văn bản rằng: Những cuộc trò chuyện thường xuyên về hiệu suất và phát triển, có thể giúp các nhà quản lý xây dựng lực lượng lao động [their] tổ chức cần phải cạnh tranh cả ngày hôm nay và nhiều năm nữa.

Adobe là một ví dụ điển hình của sự thay đổi này. Nó đã từ bỏ các đánh giá hiệu suất hàng năm vào năm 2012, thay vào đó, chọn tham gia các chương trình đăng ký không chính thức, mà xảy ra ít nhất một lần mỗi quý. Kể từ khi triển khai, quy trình sửa đổi này đã được ghi nhận là làm giảm doanh thu của công ty 30%, cũng như tiết kiệm 80.000 giờ mỗi năm mà các nhà quản lý sẽ phải chi cho các đánh giá hiệu suất hàng năm.

Cơ hội đào tạo và xây dựng sứ mệnh

Millennials rất mong muốn được đào tạo tại nơi làm việc, xây dựng các kỹ năng của họ và định vị họ để thăng tiến, và họ tìm kiếm các nhà tuyển dụng tối đa hóa các cơ hội này. Theo khảo sát hàng năm của Deloitte, 44% cho rằng cơ hội học hỏi liên tục của Google là rất quan trọng khi chọn chủ nhân và 82% cho rằng đào tạo tại chỗ rất quan trọng để thực hiện công việc tốt nhất của họ.

Sự khao khát đào tạo đó cũng kéo dài sang các nhóm tuổi khác. Một nghiên cứu của Udemy, thực hiện các cuộc khảo sát về xu hướng việc làm và nhu cầu học tập của nhân viên, cho thấy 80% nhân viên đã báo cáo rằng cơ hội học hỏi các kỹ năng mới tại nơi làm việc sẽ khiến họ thích thú hơn và tham gia vào công việc của họ.

Ngoài việc thúc đẩy ý thức cải thiện sự gắn kết và giá trị của nhân viên đối với công ty, các chương trình đào tạo hỗ trợ chuyển giao kiến ​​thức. Với 10.000 người bùng nổ đến tuổi nghỉ hưu mỗi ngày, đào tạo và giáo dục sẽ rất quan trọng cho việc chuyển đổi thế hệ suôn sẻ.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là một khái niệm hàng ngàn năm khác, cộng hưởng với người lao động ở mọi lứa tuổi, những người thường cảm thấy niềm tự hào và cam kết mạnh mẽ hơn khi làm việc cho các công ty có sáng kiến ​​CSR. Một nghiên cứu của Truyền thông hình nón nhận thấy rằng 74% người Mỹ thấy công việc trở nên hoàn hảo hơn khi họ có thể tạo ra tác động tích cực và 55% sẽ cắt giảm lương để làm việc cho một công ty có trách nhiệm của Chúa.

Muốn khuyến khích sự hoàn thành và lòng trung thành của nhân viên, nhiều công ty đã khuếch đại các sáng kiến ​​CSR của họ trong những năm gần đây. Chúng thay đổi từ thời gian nghỉ để làm tình nguyện – chẳng hạn, cung cấp năng lượng Nustar 60 giờ mỗi năm – cho Salesforce, người có Mô hình 1-1-1 cam kết 1% sản phẩm, thời gian và nguồn lực của mình cho các hoạt động từ thiện.

Nhu cầu ngàn năm nay đang thúc đẩy xu hướng nơi làm việc lớn hơn – xu hướng mà các nhà lãnh đạo có thể tận dụng để định hình các chính sách năng động thu hút người lao động ở mọi lứa tuổi. Khi các thiên niên kỷ tiến bộ qua các giai đoạn mới trong cuộc sống của họ, sở thích cá nhân và nghề nghiệp của họ sẽ tiếp tục phát triển. Để luôn đi đầu trong việc thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu, các nhà lãnh đạo công ty cần tiếp tục theo dõi các nhu cầu tại nơi làm việc của Millennials và suy nghĩ đổi mới về cách áp dụng các bài học mới nổi từ nhóm này để mang lại lợi ích cho tất cả các công nhân trong các tổ chức của họ.